On cherche constamment à trouver des stratégies pour réduire les blessures en lien avec l’ergonomie dans nos entreprises. Évidemment, l’objectif premier est de protéger les employés et de leur assurer un environnement sécuritaire, mais les impacts financiers ainsi que le manque de main d’œuvre peuvent également motiver la décision de mettre des actions en place.
La formation des employés en lien avec l’ergonomie représente l’une des stratégies les plus populaires au sein des organisations. Toutefois, certaines études remettent en question l’utilité de formations purement théoriques et qui ne tiennent pas compte de l’environnement de travail réel de l’individu. Dans ce contexte, on rencontre rapidement une limite quant au transfert des connaissances dans le quotidien.
Les pratiques pédagogiques et l’ergonomie
Plusieurs professionnels et auteurs dans le domaine de la pédagogie proposent 3 types de savoirs : théorique, pratique et autorégulation. Voyons les intérêts de chacune d’elles et les incidences dans la formation en ergonomie.
1- Savoirs théoriques : Ce type de pratique permet d’exposer des concepts et des connaissances. Par exemple, dans une formation en ergonomie, on peut décrire les troubles musculosquelettiques, les facteurs de risque reconnus, les méthodes de travail prédéfinies, les normes en ergonomie, etc. Ces informations sont intéressantes pour amener la personne à comprendre le « pourquoi » de l’importance des méthodes de travail. Toutefois, cette pratique pédagogique induira peu ou pas de changement réel dans les comportements.
2- Savoirs pratiques : Le développement de savoirs pratiques est généralement spécifique à un contexte et vise des habiletés spécifiques d’un métier ou d’une tâche. Dans le contexte d’une formation en ergonomie, ce type de savoir s’acquiert grâce à du coaching pratique et est primordial pour contextualiser la théorie. Il permet également de mettre en pratique des concepts, comme les méthodes de manutention, et de les adaptés en fonction d’un contexte de travail donné (taille de l’objet, poids, localisation, etc.)
3- Savoirs d’autorégulation : Ce type de savoir permet à l’individu de s’autoévaluer en portant un jugement sur sa propre activité et de s’améliorer de manière autonome. En ergonomie, ce niveau de savoir s’acquiert à moyen-long terme, lorsque les employés et les gestionnaires sont habilités à reconnaître les risques liés à l’ergonomie et qu’ils sont en mesure de trouver des solutions.
La formation théorique, mais encore…
L’avenue la plus souvent privilégiée par les entreprises est la formation théorique. Celle-ci peut s’avérer intéressante pour établir les notions de bases, transmettre des connaissances et exposer différentes situations de travail. Encore faut-il que la théorie présentée concorde avec la réalité vécue par les employés.
Prenons un exemple concret : une entreprise manufacturière sollicite des intervenants en ergonomie pour mettre en place une formation théorique sur la manutention de charges. L’entreprise en question fait face à de nombreuses blessures d’ordre musculosquelettique et souhaite réduire celles-ci. Les employés sont appelés à manutentionner divers types d’équipements et de pièces, de volume et de poids différents.
Suite à cette mise en contexte, différentes options potentielles se profilent à l’horizon :
Option #1 : Formation théorique sans observations préalables
La formation donnée est orientée vers les techniques de travail sécuritaires et recommandées. Ces techniques sont prédéfinies et ne tiennent pas compte des autres facteurs de l’environnement de travail. Les exemples donnés sont hors contexte et le transfert dans la pratique est peu probable chez les employés.
Option #2 : Formation théorique avec observations préalables
Préalablement à la formation théorique, des observations et une prise de données partielle est effectuée. La formation théorique propose donc des techniques de travail prédéfinies, mais cette-fois ci en illustrant des situations réelles de travail dans l’entreprise en question. Que ce soit à l’aide de photos ou de vidéos, l’intervenant est en mesure de mieux cerner les différents facteurs de risque pouvant intervenir dans la manutention. Les employés formés peuvent, dans certains cas, identifier des situations de travail qui les concernent et tenter de mettre en pratique les méthodes données.
Option #3 : Formation théorique avec observation préalables et coaching pratique
Suivant le modèle de la situation #2, on ajoute ensuite un coaching pratique auprès de chacun des employés de l’entreprise. Le coaching pratique permet de miser sur le « comment » et d’assurer une transfert de connaissance via la pratique et la rétroaction. Par la suite, il est aussi possible d’assurer une autorégulation par l’entremise de la formation des superviseurs, ingénieurs et autres acteurs clés de l’entreprise
En conclusion, pour que l’investissement d’une formation en ergonomie soit rentable, il importe de considérer l’aspect pratique. Sans ce savoir, les employés ne peuvent développer efficacement de bonnes méthodes de travail et la stratégie peut s’avérer vaine.